作者 东方赢
01
搞死企业的三个问题
宽容、假装高逼格、除了老板没人加班
我的学生是一家公司创始人，曾给我讲过他的一个创业失败故事。
前几年，他公司在国内推出了一项互联网创新业务，一开始比较受欢迎，还得到了几笔投资。但好景不长，没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了，大多数用户被吸引过去了。因为这家公司的产品更贴近用户需求，迭代速度快。
他后来反省失败的原因，认为有三点：
一是研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人。还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。
二是公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。
三是团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。
我曾写过一篇文章叫《对员工宽容的公司都死掉了》。在文章中我把上述致使企业失败的原因归纳为搞死公司的三个问题：宽容、假装高逼格、除了老板没人加班。
实质上这三个问题都是管理上宽容的问题。
但有些网友不赞同我的观点，他们认为成功的公司是宽容的。
真的是这样吗？
02
成功的公司对员工都不够宽容
不赞同我观点的人，喜欢例举这几个他们认为是宽容的成功公司，如谷歌、腾讯。
实际上，这些人眼里的所谓宽容的公司，都是最不宽容的公司。
他们只从网络文章上看到了谷歌上下班不打卡，员工还能在办公室带孩遛狗，没有KPI等零碎现象。但他们不知道谷歌还有以下一系列不宽容到严苛的管理做法。
谷歌最聪明与最牛x的一招，是把这种不宽容安排在管理的源头上。每个参加Google面试的人至少要先后与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高、更严格。所有面试官的目的就一个，将那些工作积极性与学识差的和不如他们的人剔除出去，不让其混入谷歌。
那些羡慕谷歌“宽容”而抱怨自己公司严苛的员工，其中绝大多数人都可能因为不够格，在招聘环节就会被谷歌极不宽容的严苛面试而干掉，根本不可能有享受那份“宽容”的福分。而那些进入谷歌的员工，都是经受了学校与其他公司严酷的竞争与管理环境并从中打拼出来的佼佼者。
他们主动、努力、有责任心、能力强，谷歌的那些宽容是留给这些人的。
既使拥有这样的优秀人才，谷歌仍然没有放松管理。谷歌创始人里·佩奇和谢尔盖·布林曾想过，我们招聘来的员工都是最聪明和最努力的人，我们干嘛还要派人去管理他们？
于是两位创始人曾一度取消工程师们头上的管理者，但后来发现行不通，又恢复了管理层。
谷歌虽然不搞KPI，但推行的是比KPI目标要求更高、过程管理更严的OKR(目标与关键结果)管理体系。
腾讯的创始人马化腾看起来面目和气，但骨子里也不宽容。
马化腾创业时伙伴几乎都是他的大学、中学同学，有人想加钱占更大的股份，马化腾一点也不客气，说：不行，根据我对你能力的判断，你不适合拿更多的股份。因为一个人未来的潜力要和应有的股份匹配，不匹配就要出问题。
做微信的时候马化腾也很紧张，为了抢时间，也为逼迫员工更努力，腾讯内部设有三个团队同时在做，都叫微信，谁赢了就上谁。最后广州做E-mail出身的团队赢了，成都的团队很失望，他们就差一个月。
当时还有一个竞争对手也在做类似的应用，而且他们赌腾讯不会这么快。在这段最危险的时间里，所有高管都在试用，有什么问题立刻在群里反馈，立刻去改。大家天天工作到凌晨3点、凌晨5点。马化腾常常夜里发现问题，就立马发邮件给相关负责人，要求马上执行，马上改进。
最终微信出来了，腾讯赢了，获得了一张移动互联网的船票，而且是头等舱。
我的一个咨询客户，公司是行业老大，是外人眼里的“宽容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道这公司实际上更严苛，你绩效好，一切好说，如果绩效不好又不努力，根本不给你改正的机会，立即辞退。
03
只有老板一个人在战斗
为什么成功的公司都不宽容？
每一个老板心中都有个挥之不去的痛：老板都面临用人的双重压力与困境。
一方面，用人相关成本越来越贵，利润越来越薄。
另一方面，由于老板没退路但员工有退路；由于企业是老板的目的与命，但对员工而言只是一份普通工作和谋生手段，而手段是可以牺牲与替换的；由于人皆有自私、惰怠的一面。所以难免发生这样的情况：老板在拼命，员工只求工作交差；管理者做老好人而老板做恶人；员工不奋斗只有老板在加班；员工出工不出活、不用心或偷懒耍滑到处埋雷，最终由老板担责买单。
有的公司看起来人多热闹，实际上成了老板一个人的战斗。
不少员工也心知肚明，曾有一位网友在《对员工宽容的公司都死掉了》一文后留言道：“卧槽，我怎么觉得说的就是我们公司啊！对员工宽容，假装高逼格，除了老板几乎没有人加班……不知道哪天整倒闭了他们还会觉得我是中国好老板不？”
所以讲，用人及其相关投资，既是企业以小博大的创造性机会和最重要的驱动力，又是企业最大的不确定性风险！买房租房买机器设备，都会得到相应价值，但购买人工劳动，如果管理不当、不严，可能血本无归甚至带来破坏作用。
因此用人成了影响当今公司成败的主要因素。
而管理上是严格，还是宽容？决定着用人效率的高低与企业成败。只有严格而不宽容的管理，才能控制这种不确定性风险。
04
成功的公司没有不是“奋斗文化”的
《对员工宽容的公司都死掉了》一文还引发了一个争论：员工该不该加班？文章真实的意思不是主张强制员工加班，而是提醒员工，不要丧失工作热情，倡导员工要有奋斗精神，公司要有奋斗文化。
正如马云所言：我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。
在商界几落几起并见多识广的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。”
什么是“兔子窝文化”？
管理者做老好人；
员工只图安逸，不热爱工作，不认真负责；
只求完成不求完美，不出业绩；
在学习和工作上不求进取，不想奋斗；
该加班时不愿加班；
该拼搏的时候不敢拼搏。
那些成功的公司其“不宽容”的本质是什么？
是对兔子窝文化零容忍，是对“奋斗文化”的信仰与追求。
奋斗文化，也是史玉柱口中的“狼性文化”。拥有奋斗文化的团队具备以下几个特征：
居安思危，追求持续竞争优势；
有责任心，并热爱工作，追求成就感；
能够延迟满足，控制欲望；
自觉，勤奋，上进。这种作风落实下来，便是养成“自己找目标与突破口”与“今日事今日毕、不惜加班也要使命必达、坚决完成任务”的习惯；
敢拼，能够屡败屡战、不达目的不罢休；
求真务实；
善于学习、创新，对机会反应灵敏。
真正的严格与不宽容，不是表面形式上的一时的斤斤计较，而是要求团队骨子里的改变与成长，是一边实施末尾淘汰、一边广泛寻找"德勇智综合人格"的优秀人才，形成以优秀的核心团队为中坚的奋斗文化。
没有这种奋斗文化，企业就会变成老板孤身奋战与烧钱的游戏，社会就会缺乏引领力量，人生就没有真正的幸福。
当然，这种奋斗文化的形成，还需要企业建立老板与员工共苦同甘的命运共同体与相应的激励机制。
05
对你不够宽容的上司
不是压榨，而是你还不够优秀
以前，我公司有一位员工到我办公室来告他部门经理的状，说这个上司对他管理苛刻、压榨。
我问他，怎么个苛刻？怎么个压榨？
他说，经理有好几次下班后，叫他留下加班；有时还批评他，口气很凶；一年活没少干，年终奖却给的是部门最低的。
我后来找到他的经理了解情况，经理解释说，让他加班是他白天上班活没干好，留下他返工。批评他，是因为他几次犯同样的错误，语气重了点。而年终评奖给得少，是因为他的绩效考核排名在部门是最低的。
为避免偏听偏信，我又找了人力资源部负责人核实，情况确实如此。
看来，有的员工对上司、对老板有一种天然的敌意，管理严一点，就认为是苛刻，是压榨。
从理性上看，劳动力也是一种商品，要求劳动创造的价值与价格(即薪酬)相等。公司管理的严格与不宽容，代表着市场与契约的严肃，当你的劳动价值少于你拿到的价格(即薪酬)，市场就会要求你补齐，或斥责你处罚你，当你觉得干得多但拿得少或不如别人多时，说明你只有苦劳没有功劳，或者不如别人优秀。
不要玻璃心，动不动情绪化，抱怨别人，更不要幻想哪里有什么无缘无故给你待遇又好又宽容的公司。市场是公平的，也是不相信眼泪的。你如果不努力，不能提高自己的能力与劳动价值，不能使自己变优秀并成为不可替代的人，你跳槽到任何公司都会被不宽容对待。
优秀的人，都不害怕也不抱怨那些不宽容与严格的管理。
因为他们都是经历了一次又一次不宽容与严格甚至严苛的管理锻炼、考验的人，他们养成了自己对自己不宽容的习惯，其奋斗态度与能力及绩效达到或超过了上司的要求，
而最终赢得上司的尊重与信任，成为自我管理者。
06
善意的领导，每一次批评都是挽救
都是防微杜渐、不舍放弃的爱护
我察觉到所谓“人性化管理”存在被误读的趋势，不少人把宽容与人性化管理等同起来。
去年，一起“红黄蓝幼儿园虐童事件”闹得社会舆论沸沸扬扬。在之前，该机构类似事件还发生过多起，涉案的4名教师还因此被判刑。
红黄蓝是一家幼儿园遍布全国的集团公司、上市公司，资本与管理实力都较雄厚，对此类问题各级管理层也知道，为什么还屡屡发生呢？
我想诸多原因中，其中一个原因，就是这些问题虽然屡屡发生，但又屡屡被上述那种所谓“人性化管理”淡化约束与监督的信任、轻易谅解的尊重所掩盖了。
红黄蓝公司这种软弱的管理，也害了那些被刑拘的员工。如果进行了严格的不宽容的系统管理，他(她)们就不会从最初犯错滑向犯罪的地步。
有一次董明珠在一个部门巡视时，发现一个办公桌是没人的，然后就问这个部门经理今天这个员工是否没来，部门经理回答是的，他今天请假了。
董明珠继续追问，他请的是什么假，部门经理说他请的是病假。董明珠还继续追问他生的什么病，病得怎么样呢？是不是住院了？经理说我不知道，董明珠立即批评这位部门经理。
“你连这个都不知道，你凭什么去管员工，员工生的是什么病都不知道，你的心里有没有员工，你有没有关爱你的同事、关爱你的团队、关爱你的下属。”
董明珠这个严厉批评，看起来是小题大作的苛刻，实质上是防微杜渐的爱护，是对员工和工作滑向不利局势的挽救。
我在想，任正非、董明珠及我认识的不少企业家为什么都常在管理中使用严厉批评的手段呢？
“玉不琢，不成器”。从管理角度看下属犯错误的时候，一方面说明其方法或行为习惯及思维方式有问题，应该纠正；另一方面这错误或多或少造成了公司损失，二者都需要给下属加以一定处罚以达到管理的效果。
以我的管理经验而言，管理者对釆取什么处罚往往心里是纠结的，罚款？不忍！辞退？不舍！几者权衡最终择其轻，严厉批评罢了，让下属长长记性。我揣测这些老板们大抵也是这么个心理吧。
对下属严厉的上级，说明领导还关心他，还想培养他，还愿意给他进步与成长的机会。如果下属犯了错领导不吭声，说明领导不在乎他，或者说在心里己经放弃了他。
07
做人可以宽容
做事不可以宽容
“做人可以宽容，做事不可以宽容”，其意是这样的：
自己做人，别人犯错侵犯了你，你可以选择容忍与原谅。而为别人做事，无论你是老板还是管理者，在为股东、用户、社区、员工承担社会责任时，你对下属的工作问题是不能宽容的。
一是对“人性恶”如自私恶念与惰怠导致的差距与错误，不能宽容；
二是对“人性善”所驱使的行为，如努力工作、学习创新中难免发生的差距与错误，可以原谅，也允许犯错，给予改正与成长的机会，但不能容忍，须加以指出、督促或纠正，须反复抓、抓反复。
管理者对下属工作问题的宽容，其实是对用户、对股东、对员工集体的不负责任或利益侵犯。
08
管理的本质就是不宽容
我还在想，为什么那些成功的公司都不宽容？
这是因为"成功法则"在起决定性作用。
"成功法则"告诉我们，只有持续达到市场竞争优势与竞争要求的企业才能成功，否则被淘汰。
选择宽容还是不宽容？实际上由不得老板们，而是市场决定的，由企业外部市场的四周竞争方如用户、供应方、同行、潜在竞争者、跨界竞争者来决定。
所以管理者与管理必须向每个员工传递市场竞争要求与竞争压力，采取不宽容的严格姿态，使员工放弃一定程度的安逸与自由，调动起最大努力与最大热情，服从集体行动统一的竞争求胜的绩效目标、标准、期限、劳动投入需要、纪律，并解决达不到竞争要求的差距与错误。
这样，才能最终取得公司与员工的共同成功，才能最终使每个人从不自由达到自由。
看来，管理的本质可能就是不宽容。
而宽容的管理，是没有及时察觉与体现市场的意志，是对“人性恶”与员工负面表现及公司市场竞争问题的妥协与放纵，这是一条死路！
作者简介: 东方赢，跨越式发展理论之父，真业心学倡导者，曾担任大型实业公司总裁，出版著作《企业超速成长》《跨越式战略》，2007年中国经济十大新闻人物。微信公众号"跨越式企业”出品人。阅读量逾千万的作品有《对员工宽容的公司都死掉了》《没有深度思考，所有勤奋都是扯淡》等多篇。
